C'est l'outil d'une Direction pour sortir d'une situation tendue. l'enquête RPS de la Direction est là pour identifier les causes, et trouver les moyens de sortie d'une situation de blocage. A l'inverse, l'enquête CHSCT entraîne souvent un surcroît de tensions et des positions figées,

Il faut avoir à l'esprit qu'un climat social dégradé, une dénonciation de harcèlement présumé sont des éléments de risque majeurs pour votre organisme et pour le dirigeant lui-même (pénal).

L'enquête est réalisée conformément aux recommandations de l’accord-cadre européen relatif à la lutte contre le harcèlement et les violences au travail du 26 avril 2007. Elle est donc strictement confidentielle, impartiale et équitable.

Notre méthodologie :

  • L'enquête est présentée en CHSCT, Délégués du Personnel ou réunion interne . Elle permet d'échanger avec les représentants et les salariés et de rappeler la déontologie de la démarche.
  • Un panel de collaborateurs, en proximité de la situation de tension ou de harcèlement, est défini par l'organisme. Ce peut être également la totalité d'un service.
  • Un guide d'entretiens est validé par les représentants de l'entreprise. Selon la situation, les entretiens peuvent être signés par chaque collaborateur pour pouvoir potentiellement être utilisés dans le cadre d'une procédure judiciaire.
  • Une synthèse est élaborée. Des conclusions sont présentées et permettent d'identifier les causes de la dégradation. Elles permettent également de statuer sur la situation effective ou non de harcèlement. Ce travail est effectué en relation étroite avec un avocat spécialiste en santé au travail.

 

Définition légale du harcèlement

Indépendamment des dispositions spécifiques en droit pénal, le droit du travail interdit tout harcèlement moral ou sexuel.

" Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel" (article L.1152-1 du Code du travail) ;

Ainsi, selon les textes légaux, aucun salarié ou stagiaire ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral/sexuel ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés (articles L.1152-2 et L.1153-2 du Code du travail).

Il est à noter que depuis la loi du 27 mai 2008, le harcèlement peut être assimilé à une discrimination directe ou indirecte quand il est fondé sur l’appartenance ou pas à une ethnie, une race, une religion, une orientation sexuelle, à l’âge, ou à un handicap. Dans ces cas, la victime peut se prévaloir des dispositions particulières à la discrimination.

Par ailleurs, un accord-cadre européen sur le harcèlement et la violence au travail, signé le 15 décembre 2006 par les partenaires sociaux européens, a été transposé en droit français par l’accord national interprofessionnel sur la prévention du harcèlement et des violences au travail du 26 mars 2010. Ce dernier a été étendu à toutes les entreprises à compter du 31 juillet 2010.

De plus, l’accord du 26 mars 2010 vise à sensibiliser les salariés et les employeurs au harcèlement et à la violence au travail et invite les employeurs à formaliser dans une charte de référence annexée au règlement intérieur une procédure à suivre en vue d’identifier, prévenir et gérer les auteurs et faits de harcèlement au travail.

 

Sanctions encourues pour harcèlement

Les dispositions du Code du travail applicables au harcèlement moral figurent dans les articles L1152-1 à L1152-6.

Le harcèlement moral est un délit pénal. Il est puni de 2 ans de prison et 30 000 euros d'amende (article 222-33-2 du Code pénal). En plus des sanctions pénales, la personne qui se rendrait coupable d'un harcèlement moral peut faire l'objet de sanctions disciplinaires de la part de l'employeur. Il s'expose également à devoir verser des dommages et intérêts afin d'indemniser la victime.

 

Les obligations incombant à l’employeur :

En application de l’article L.4121-1 du Code du travail, l’employeur a une obligation de sécurité de résultat à l’égard de tous les travailleurs présents dans son entreprise. Il « prend (...) les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels […] ».

De plus, en cas de harcèlement effectif, l’employeur a également obligation de sanctionner les auteurs (articles L.1152-5 et L.1153-6 du Code du travail : « Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral/sexuel est passible d'une sanction disciplinaire »).

Si la situation de harcèlement n’est pas avérée, le chef d’entreprise n’est pas pour autant déchargé de toute responsabilité ; le salarié peut ressentir une véritable souffrance liée au travail portant atteinte à sa santé.

 

 Les obligations incombant personnellement aux salariés :

Selon l’article L.4122-1, alinéa 1er du Code du travail : « Conformément aux instructions qui lui sont données par l'employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d'en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ».

 

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